Mythen und Vorurteile: Warum du deinen Einstellungsprozess überdenken solltest
Auf dem Weg zu effektiveren Einstellungsprozessen haben Personalverantwortliche noch einige traditionelle Methoden zu überdenken. Zum Beispiel unstrukturierte Vorstellungsgespräche, die erwiesenermaßen ein schlechter Indikator für das Abschneiden eines Bewerbers sind. Dennoch sind sie nach wie vor ein fester Bestandteil der Talentakquise vieler Unternehmen.
Schockierenderweise bilden sich fast 30 % der Interviewer*innen innerhalb der ersten fünf Minuten eine Meinung über eine*n Bewerber*in und stützen sich dabei auf oberflächliche Kriterien wie Aussehen, soziale Gewohnheiten, Kleidung und andere Faktoren, die keinen Einfluss auf den beruflichen Erfolg haben. Trotz der Risiken von Voreingenommenheit, Zeitverschwendung und unzureichenden Informationen für die Entscheidungsfindung halten viele Unternehmen immer noch an veralteten Einstellungsmethoden fest. Was kann man also dagegen tun?
HR-Teams sollten Methoden erforschen, die nachweislich zu verlässlichen Einstellungen führen wie z.B.
- Arbeitsproben: Bei dieser Methode müssen Bewerber*innen eine bestimmte Aufgabe ausführen, die typisch für die Anforderungen der Stelle ist. Diese Methode ist nützlich, um die tatsächliche Fähigkeit eines Bewerbers zu beurteilen und den Einstellungsprozess zu standardisieren.
- Assessment-Center: Dies ist eine Methode, bei der Bewerber*innen eine Vielzahl von Übungen und Aktivitäten durchführen, die darauf abzielen, ihre Fähigkeiten in Bezug auf die Anforderungen der Stelle zu bewerten. Diese Methode wird oft bei der Einstellung von Führungskräften eingesetzt.
- Referenzen: Eine gründliche Überprüfung von Referenzen kann einen wertvollen Einblick in die Fähigkeiten und Eignung eines Bewerbers bieten. Referenzen können ehemalige Arbeitgeber, Professoren oder Kollegen sein.
- Persönlichkeitstests: Diese Tests messen Eigenschaften wie Extraversion, Gewissenhaftigkeit und emotionale Stabilität. Obwohl sie umstritten sind, können sie nützliche Informationen über die Eignung eines Bewerbers liefern oder
- strukturierte Interviews, die einen faireren und standardisierten Einstellungsprozess schaffen, die für die jeweilige Stelle relevant sind.
Diese Methode eliminiert irrelevante Daten, minimiert die Voreingenommenheit, die bei Vorstellungsgesprächen entstehen kann und hilft Personalverantwortlichen, die für die Stelle am besten geeigneten Bewerber*innen zu ermitteln. Es ist nicht überraschend, dass eine aktuelle Studie im Journal of Applied Psychology strukturierte Vorstellungsgespräche als das effektivste Auswahlverfahren einstufte.
Trotz der offensichtlichen Vorteile strukturierter Vorstellungsgespräche zögern viele Personalverantwortliche noch, sie einzusetzen. Das liegt vor allem an den falschen Vorstellungen, die sich um strukturierte Vorstellungsgespräche ranken. Es ist also höchste Zeit, mit diesen Mythen aufzuräumen und einen effektiveren Bewerbungsprozess zu etablieren. Los geht’s!
1. Strukturierte Vorstellungsgespräche sind den Aufwand nicht wert
Ein strukturiertes Bewerbungsgespräch ist ein Interviewprozess, der klar definierte Fragen und Bewertungskriterien verwendet, um die Kandidaten fair und objektiv zu bewerten. Im Gegensatz dazu basieren unstrukturierte Bewerbungsgespräche oft auf spontanen Fragen und können zu inkonsistenten Bewertungen führen. Es gibt mehrere Vorteile von strukturierten Bewerbungsgesprächen gegenüber unstrukturierten Gesprächen. Einer der größten Vorteile besteht darin, dass strukturierte Gespräche fairer und objektiver sind. Durch die Verwendung klar definierter Fragen und Bewertungskriterien werden alle Kandidaten auf die gleiche Weise bewertet. Dies minimiert die Möglichkeit von persönlichen Vorurteilen und sorgt dafür, dass die besten Kandidaten basierend auf ihren Fähigkeiten und Erfahrungen ausgewählt werden.
Eine Studie in der Fachzeitschrift “Judgment and Decision Making” ging der Frage nach, warum manche Personalverantwortliche auf unstrukturierten Interviews bestehen. Die Befragten, sehen in der Vorbereitung einen großen Aufwand, den sie meistens als unverhältnismäßig einstuften. Die gleiche Studie deckte jedoch auch den Prozess der „Verwässerung“ auf, bei dem relevante Informationen in einem Meer von irrelevanten Daten untergehen. Die Schlussfolgerung? „Benutzt keine unstrukturierten Interviews“, sagen die Autor*innen und nehmen dabei kein Blatt vor den Mund.
In Anbetracht der bekannten Vorteile strukturierter Interviews und der Nachteile ihrer unstrukturierten Gegenstücke ist es für HR-Teams ein Leichtes, den Wechsel vorzunehmen.
2. HR-Teams fehlt das Fachwissen
Der Criteria 2022 Hiring Benchmark Report hat ein beunruhigendes Missverhältnis aufgedeckt: Obwohl zwei Drittel der Personalverantwortlichen anerkennen, dass strukturierte Vorstellungsgespräche der Schlüssel zu besseren Einstellungsergebnissen sind, verwendet weniger als ein Viertel von ihnen tatsächlich einen vollständig strukturierten Ansatz mit standardisierten Fragen und definierten Bewertungsskalen. Es scheint, dass die Personalverantwortlichen den notwendigen Aufwand scheuen, weil sie fälschlicherweise annehmen, dass strukturierte Interviews zu aufwändig sind. Aber seien wir ehrlich: Gute Interviewfragen zu formulieren, ist nicht gerade eine Raketenwissenschaft – es braucht nur ein bisschen Recherche und strategisches Denken. Außerdem gibt es inzwischen unzählige digitale Ressourcen und Tools, mit denen es einfacher denn je ist, effektive strukturierte Interviews zu entwickeln, die auf die Bedürfnisse deines Unternehmens zugeschnitten sind. Also, woran hapert es wirklich?
3. Strukturierte Interviews sind roboterhaft und unpersönlich
Manche mögen strukturierte Vorstellungsgespräche als roboterhaft und unpersönlich abtun, aber diese Vorstellung könnte nicht weiter von der Wahrheit entfernt sein. In Wirklichkeit bieten strukturierte Vorstellungsgespräche Arbeitgeber*innen und Bewerber*innen die Chance, sich auf Augenhöhe zu begegnen und ein sinnvolles Gespräch über die zu besetzende Stelle zu führen. Arbeitgeber*innen können das Gespräch mit einem freundlichen Gespräch über die Unternehmenskultur beginnen und erklären, warum der strukturierte Ansatz zu einem fairen Einstellungsverfahren beiträgt. Außerdem müssen sich die Bewerber*innen keine Sorgen machen, dass sie in der Masse untergehen oder aufgrund von Faktoren, die nichts mit der Stelle zu tun haben, unfair beurteilt werden, denn alle werden nach denselben Kriterien beurteilt. Scheue dich also nicht, strukturierte Vorstellungsgespräche auszuprobieren – sie haben sich bewährt und können einladender sein, als du vielleicht denkst.
4. Bewerber*innen mögen keine strukturierten Vorstellungsgespräche
Die Bedeutung eines guten Bewerbererlebnisses kann gar nicht hoch genug eingeschätzt werden. Laut dem Criteria Candidate Experience Report 2022 brechen Bewerber*innen den Einstellungsprozess ab, wenn sie auf zu viele Hindernisse stoßen. Dazu können lange Wartezeiten, schlechte Kommunikation mit dem Unternehmen oder den Personalverantwortlichen gehören, was mehr als die Hälfte der Arbeitssuchenden dazu veranlasst, das Handtuch zu werfen.
Manche Personalverantwortliche befürchten, dass strukturierte Vorstellungsgespräche die Bewerber*innen abschrecken, aber das Gegenteil ist der Fall. Als Google zum Beispiel begann, strukturierte Vorstellungsgespräche zu führen, konnte das Unternehmen einen „Anstieg der Bewerberzufriedenheit“ und positive Rückmeldungen verzeichnen. Tatsächlich zeigen Untersuchungen, dass Bewerber*innen strukturierte Interviews als faire und unparteiische Bewertungsmethode ansehen.
Außerdem wird eine vielfältige Belegschaft für Arbeitssuchende immer wichtiger: Mehr als drei Viertel der Beschäftigten und Arbeitssuchenden geben an, dass dies ein entscheidender Faktor bei ihrer Arbeitssuche ist. Durch die Einführung strukturierter Vorstellungsgespräche können Unternehmen zeigen, dass sie sich dafür einsetzen, Voreingenommenheit und Diskriminierung im Einstellungsprozess zu minimieren, was ein Schlüsselelement für eine positive Bewerbererfahrung ist.
5. Personalverantwortliche sträuben sich
Der Kampf, Personalverantwortliche für strukturierte Vorstellungsgespräche zu gewinnen, ist ein altbekannter. Viele sträuben sich gegen die Idee und behaupten, dass der Prozess gezwungen und künstlich wirkt. Aber da so viel auf dem Spiel steht, sollte man sie daran erinnern, dass strukturierte Interviews nachweislich zu besseren Einstellungsentscheidungen führen. Und wenn die Personalverantwortlichen an der Ausarbeitung der Fragen und Rubriken beteiligt sind, werden sie sich stärker in den Prozess einbringen und eher bereit sein, sich daran zu halten.
Natürlich kann es entmutigend sein, ein strukturiertes Bewerbungsgespräch von Grund auf zu entwickeln. Aber mit den richtigen Instrumenten und Ressourcen ist es durchaus möglich, die drei größten Hindernisse zu überwinden: die Festlegung der Bewertungskriterien, die Ausarbeitung der Fragen und die Zeit, die man für all das braucht. Wenn du also die besten Kandidat*innen für dein Team einstellen willst, ist es an der Zeit, strukturiert vorzugehen!
Zusammenfassend lässt sich sagen, dass Personalverantwortliche strukturierte Interviews als zuverlässige und effektive Einstellungsmethode begrüßen sollten. Die weit verbreiteten unstrukturierten Interviews und die Mythen, die sich um strukturierte Interviews ranken, müssen ausgeräumt werden. Strukturierte Vorstellungsgespräche minimieren nachweislich Voreingenommenheit, eliminieren irrelevante Daten und helfen dabei, die am besten geeigneten Kandidat*innen für die Stelle zu identifizieren. Der Irrglaube, dass strukturierte Vorstellungsgespräche zu mühsam oder roboterhaft sind, ist unbegründet, und die Bewerber*innen wissen die Fairness und Unparteilichkeit der Methode tatsächlich zu schätzen. Mit den richtigen Tools und Ressourcen können HR-Teams Hindernisse leicht überwinden und strukturierte Interviews für bessere Einstellungsergebnisse einführen. Es ist an der Zeit, veraltete Einstellungstechniken hinter sich zu lassen und ein effektiveres und faireres Verfahren zur Einstellung der besten Bewerber*innen einzuführen.
